El pasado mes de octubre el Consejo de Ministros aprobó dos Reales Decretos que amplían las obligaciones empresariales respecto a la igualdad entre hombres y mujeres para aquellas empresas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad. Estos decretos obligan a:
- Realizar una auditoría retributiva: obligatorio a partir del 14 de abril de 2021. Las empresas deberán adaptar los registros salariales según se indica en el reglamento y la guía técnica para su realización pendiente de emitir por el Ministerio de Igualdad.
- Actualizar y registrar el plan de igualdad: El plazo máximo para la realización, negociación y registro del plan de igualdad (ya sea para adaptar su contenido según la nueva norma o negociar un nuevo plan) es el 14 de enero de 2022.
El reglamento sobre igualdad salarial alude al principio de transparencia retributiva y se aplicará a través de registros retributivos, que desde ahora deberá especificar por sexo los datos promedios y desglosados de los salarios, incluyendo el salario base y otros complementos.
Este registro retributivo será requerido en todas las empresas, y deberá incluir información de toda su plantilla: “incluido el personal directivo y los altos cargos “. El Reglamento además se acompañará de la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo existente en cada empresa, y en el convenio colectivo al que tenga aplicación.
Por su parte, el Plan de Igualdad cuyo periodo de vigencia no podrá ser superior a cuatro años, deberá someterse a un proceso de negociación a través de la creación de la Comisión negociadora, en el que la participación de las personas trabajadores/as es necesaria.
En general, las medidas de igualdad contenidas en el plan deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en un diagnóstico inicial y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa. Así, el plan de igualdad deberá incluir como mínimo la siguiente información:
- Determinación de las partes que lo consideran
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa,
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
¿Está mi empresa obligada a contar con un plan de igualdad?
La Ley del 1 de marzo de 2019, establece que los planes de igualdad serán obligatorios para todas las empresas que tengan más de 150 trabajadores, a partir de 7 marzo de 2021 será requerido en aquellas empresas que tengan entre 101 y 150 trabajadores; y a partir del 7 de marzo de 2022 para las empresas que tengan entre 100 y 50 personas empleadas.
Desde Anthesis Lavola acompañamos a las empresas en la elaboración y ajustes de los Planes de igualdad.
