El passat mes d’octubre el Consell de Ministres va aprovar dos reials decrets que amplien les obligacions empresarials respecte a la igualtat entre homes i dones per a aquelles empreses obligades a elaborar un Pla d’Igualtat. Aquests decrets obliguen a:
- Realitzar una auditoria retributiva: obligatori a partir del 14 d’abril de 2021. Les empreses han d’adaptar els registres salarials segons s’indica en el reglament i la guia tècnica per a la seva realització pendent d’emetre pel Ministeri d’Igualtat.
- Actualitzar i registrar el pla d’igualtat: El termini màxim per a la realització, negociació i registre de el pla d’igualtat (ja sigui per adaptar el seu contingut segons la nova norma o negociar un nou pla) és el 14 de gener de 2022.
El reglament sobre igualtat salarial al·ludeix a el principi de transparència retributiva i s’aplicarà a través de registres retributius, que des d’ara haurà d’especificar per sexe les dades mitjanes i desglossats dels salaris, incloent el salari base i altres complements.
Aquest registre retributiu serà requerit a totes les empreses, i ha d’incloure informació de tota la seva plantilla: “inclòs el personal directiu i els alts càrrecs”. El Reglament a més s’acompanyarà de l’auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball existent en cada empresa, i en el conveni col·lectiu a què tingui aplicació.
Per la seva banda, el Pla d’Igualtat el període de vigència del qual no podrà ser superior a quatre anys, s’ha de sotmetre a un procés de negociació a través de la creació de la Comissió negociadora, en la qual la participació de les persones treballadors/es és necessària .
En general, les mesures d’igualtat contingudes en el pla hauran de respondre a la situació real de l’empresa individualment considerada reflectida en un diagnòstic inicial i hauran de contribuir a aconseguir la igualtat real entre dones i homes a l’empresa. Així, el pla d’igualtat ha d’incloure com a mínim la següent informació:
- Determinació de les parts que el consideren
- Àmbit personal, territorial i temporal.
- Informe de la diagnosi de situació de l’empresa,
- Resultats de l’auditoria retributiva, així com la seva vigència i periodicitat.
- Definició d’objectius qualitatius i quantitatius de el pla d’igualtat.
- Descripció de mesures concretes, termini d’execució i priorització de les mateixes, així com disseny d’indicadors que permetin determinar l’evolució de cada mesura.
- Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.
- Calendari d’actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures de el pla d’igualtat.
- Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
- Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, avaluació i revisió periòdica dels plans d’igualtat.
- Procediment de modificació, inclòs el procediment per resoldre les possibles discrepàncies que puguin sorgir en l’aplicació, seguiment, avaluació o revisió, en tant que la normativa legal o convencional no obligui a la seva adequació.
Està la meva empresa obligada a comptar amb un pla d’igualtat?
La Llei de l’1 de març de 2019, estableix que els plans d’igualtat seran obligatoris per a totes les empreses que tinguin més de 150 treballadors, a partir del 7 de març de 2021 serà requerit en aquelles empreses que tinguin entre 101 i 150 treballadors; i a partir del 7 de març de 2022 per les empreses que tinguin entre 100 i 50 persones ocupades.
Des d’Anthesis Lavola acompanyem a les empreses en l’elaboració i ajustos dels Plans d’igualtat.
